Pojęcie oraz rodzaje stosunków pracy według Kodeksu Cywilnego

Kodeks pracyKodeks pracy w artykułach 22 oraz 23 opisuje, czym jest stosunek pracy oraz jakie są jego najważniejsze cechy. Pojęcie to określa rodzaj relacji między pracodawcą i pracownikiem. Nawiązanie stosunku pracy wiąże się z zobowiązaniami nałożonymi na obie strony danego stosunku, a określa je artykuł 22 Kodeksu Pracy. Pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy wyraźne określonego rodzaju na rzecz pracodawcy.

Pracodawca kieruje wykonaniem pracy oraz określa jej miejsce i czas, jest również zobowiązany do zapewnienia wynagrodzenia pracownikowi. Spełnienie powyższych warunków sprawia, iż nie ma możliwości zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną (czyli wykluczone jest proponowanie pracownikowi umowy o dzieło lub zlecenie). Co istotne, stroną pracowniczą w stosunku pracy może być osoba pełnoletnia. Wyjątek stanowi zatrudnienie w ramach przygotowania zawodowego oraz do prac lekkich - w takich przypadku pracownikiem może zostać młodociany od 16. roku życia, co dokładniej określa dział dziewiąty Kodeksu Pracy, mówiący między innymi o obniżonym wymiarze godzin w tygodniu pracy. Osoby o ograniczonej zdolności do czynności prawnych również mają prawo do nawiązania stosunku pracy. Mogą to uczynić bez zgody przedstawiciela ustawowego.

Z powyższej definicji stosunku pracy wynika kilka cech charakterystycznych dla tego pojęcia. Jedną z najważniejszych jest dobrowolność nawiązania stosunku pracy, co wynika też z przepisów ogólnych Kodeksu Pracy. Wyraźnie widoczny jest hierarchiczny charakter relacji między pracownikiem a pracodawcą - pierwszy z nich jest podporządkowany drugiemu podczas świadczenia pracy. To pracodawca ustala charakter danej pracy oraz określa warunki jej wykonywania - pracownik po nawiązaniu stosunku pracy jest zobowiązany działać zgodnie z zaleceniami pracodawcy (oczywiście o ile są one zgodne z przepisami prawa). Istotne jest również wykonywanie pracy osobiście. Pracodawca natomiast nie ma prawa obarczać pracownika skutkami niepowodzeń zakładu pracy. Jeżeli firma nie przynosi zamierzonych efektów gospodarczych i finansowych, odpowiedzialność za to ponosi pracodawca - w takiej sytuacji nie jest on zwolniony od wywiązywania się z warunków stosunku pracy, z zapewnieniem wynagrodzenia na czele.

Interesującą sytuacją jest przejęcie zakładu pracy (lub jego części) przez innego pracodawcę - taką ewentualność reguluje artykuł 23 Kodeksu Pracy. Najważniejsze ustalenia mówią, iż w przypadku takiej sytuacji należy poinformować pracowników minimum 30 dni wcześniej o przyczynach, terminach, skutkach oraz działaniach wobec zatrudnionych w zakładzie pracy w ramach zmian, które mają nastąpić. Nowy pracodawca staje się stroną stosunku pracy oraz jest on wtedy zobligowany do poinformowania pracowników o nowych warunkach zatrudnienia i określenia minimum siedmiodniowego okresu czasu na podjęcie decyzji przez pracowników. Pracownik ma możliwość rozwiązania stosunku pracy bez okresu wypowiedzenia, jedynie z zachowaniem siedmiodniowego okresu uprzedzenia (decyzja taka będzie się wiązała ze skutkami jak przy rozwiązaniu stosunku pracy przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia).

Wyróżnia się pięć rodzajów stosunku pracy, przy czym każdy z nich jest osobno opisany w Kodeksie Pracy. Pierwszym - i w potocznej wiedzy najpopularniejszym - jego rodzajem jest stosunek pracy na podstawie umowy o pracę. Artykuł 25 Kodeksu Pracy wyróżnia umowy o pracę:

  • na czas nieokreślony,
  • na czas określony (w tym: umowa o zastępstwo),
  • na czas wykonania określonej pracy,
  • na okres próbny (nie dłuższy, niż 3 miesiące).

Niezależnie od rodzaju każda umowa powinna zawierać informacje dotyczące stron stosunku pracy, rodzaju umowy, daty zawarcia oraz warunków pracy (miejsce, wymiar godzin) i wynagrodzenia. Rozwiązuje się na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia oraz po upływie czasu jej trwania.

Kolejny typ stosunku pracy zostaje nawiązany na podstawie powołania i jest opisany w artykułach 68-72 Kodeksu Pracy. Najważniejszymi cechami tego stosunku pracy to m. in. nawiązanie go na czas nieokreślony (chyba że przepisy szczegółowe pozwalają na ustalenie czasu określonego), możliwość poprzedzenia go konkursem oraz rozwiązanie stosunku poprzez odwołanie (możliwe w dowolnym momencie). Ostatnia z cech jest jednym z dwóch czynników odróżniających powołanie od umowy o pracę, która jest rozwiązywania przez wypowiedzenie. Drugim z czynników jest jednostronność powołania (organ powołujący występuje z powołaniem, które powołany może przyjąć). Z wyjątkiem sposobu rozwiązania stosunku pracy oraz rozpatrywania sporów wobec tego rodzaju relacji stosuje się przepisy regulujące umowy o pracę na czas nieokreślony. Przykładami osób będących w stosunku pracy na podstawie powołania są sekretarz gminy powołany przez wójta lub prezes NIK powołany przez Sejm.

Stosunek pracy na podstawie wyboru (artykuły 73-75 Kodeksu Pracy) dotyczy przede wszystkim posłów, senatorów, Prezydenta oraz osób wybieranych w drodze wyborów samorządowych. Zostaje on nawiązany na podstawie wyboru zobowiązującego do wykonania pracy w charakterze pracownika, a jego rozwiązanie następuje wraz z wygaśnięciem mandatu. W przypadku wyboru osoby, która pozostaje w innym stosunku pracy oraz przechodzi na bezpłatny urlop, przysługuje jej prawo powrotu na stanowisko to samo lub o analogicznych warunkach po wygaśnięciu mandatu.

Artykuł 76 Kodeksu Pracy bardzo krótko mówi o stosunku pracy na podstawie mianowania, odsyłając do odrębnych przepisów (tzw. pragmatyk służbowych poszczególnych grup zawodowych). Ten rodzaj stosunku pracy dotyczy między innymi sędziów, ministrów czy niektórych nauczycieli (w ostatnim przypadku przykładem pragmatyki służbowej jest Karta Nauczyciela). Zmienia się nomenklatura - mowa jest nie o stosunku pracy, a służby (służbowym).

Ostatni rodzaj stosunku pracy jest na podstawie spółdzielczej umowy o pracę (artykuł 77 Kodeksu Pracy). Analogicznie jak w przypadku mianowania Kodeks Pracy nie uściśla tego stosunku, odsyłając do ustawy o prawie spółdzielczym. Ustawa ta określa między innymi, iż wynagrodzeniem jest płaca bieżąca oraz udział w części zysku spółdzielni.